10 tips voor de slimste werving en selectie

25 oktober 2018

  1. Corporate recruiter pas vanaf 15 vacatures per jaar
  2. Kies voor een headhunter i.p.v. een recruitmentbureau
  3. No cure, no pay? No more today!
  4. Top het tarief af
  5. Geef exclusiviteit voor een lager tarief
  6. Bied hbo+ alleen droombanen
  7. Zet arbeidsmarketing in voor employer branding
  8. Profiteer van employee branding
  9. Klikt het goed? Pas dan een assessment toe
  10. Houd medewerkers binnen door ontwikkeling, waardering en beslissingsvrijheid

In vijf jaar tijd is het aantal recruitmentbureaus verdubbeld van 1251 naar 2473, meldde de NOS vorige week. Dit komt door de toegenomen arbeidskrapte. Die krapte is zelfs zo groot dat recruiters nu zelf op het lijstje staan van de krapte-beroepen van het UWV!

Dan volgt voor de ondernemer de vraag: hoe weet je welk bureau goed is? Hoeveel bureaus moet je inschakelen? Waarom vragen die bureaus zoveel geld? Moet je een werving-en-selectiebureau nemen of een headhunter? Kun je niet beter een corporate recruiter aannemen? In dit artikel lees je hoe je het slimste kuntomgaan met jouw werving en selectie.

 

1. Neem een corporate recruiter pas in dienst vanaf 15 vacatures per jaar

Zeg dat de werving en selectie van een goede nieuwe medewerker zo’n 10K gemiddeld kost. Een echt goede corporate recruiter kost je 150.000 per jaar (inclusief kosten van kantoorruimte, computer, telefoon, vervoer e.d.). Dus bij gemiddeld meer dan 15 vacatures per jaar, kun je een corporate recruiter overwegen. Die kost je dan wel even wat geld en tijd om te werven natuurlijk, zeker in deze tijd!

Voordelen corporate recruiter:

  • Gespecialiseerd in jouw bedrijf
  • Specialist in recruiten
  • Kan nauw samenwerken met jouw marketingafdeling

Nadelen corporate recruiter:

  • Is geen specialist op alle vacatures
  • Je betaalt hem/haar ook tijdens vakanties en ziekte
  • Je hebt er nog een (arbeids)marketeer bij nodig als je aan employer branding wilt doen

 

2. Kies voor een headhunter i.p.v. een recruitmentbureau

Verschil tussen recruitmentbureaus en werving-en-selectiebureaus is er niet. De verschillen tussen recruitmentbureaus en headhunters zijn wel groot.

Recruiters zetten in opdracht vacatures uit op jobboards zoals Nationale Vacaturebank, Indeed, Jobbird en social media. Zij verzamelen en bewaren cv’s in een database en selecteren meestal drie kandidaten die aan jouw functieprofiel voldoen. Als ondernemer kies je degene waar jij en je team de beste klik mee hebben. Recruiters hebben meestal hbo-niveau en werken uitvoerend.

Een headhunter gaat specifiek in opdracht van jou op zoek naar de juiste persoon. Dit hoeft niet per se degene te zijn die perfect aan de functie-eisen voldoet, maar het is de persoon die het beste bij de organisatie past én het werk het beste kan uitvoeren. Hierbij is motivatie van de persoon de doorslaggevende factor. Steeds vaker wordt er daarom ook gepraat over hearthunting in plaats van headhunting, en het vinden van de gouden match. De headhunter is hierbij sparringpartner voor de ondernemer en komt regelmatig met een betere oplossing voor het bedrijf dan waar de ondernemer aanvankelijk aan dacht. Headhunters stellen je dan ook maar één, hoogstens twee mensen voor. Headhunters zijn meestal van wo-niveau en zijn sparringpartner op strategisch niveau op het gebied van werving en selectie.

Tips voor het vinden van een goede recruiter/headhunter: bekijk zijn/haar LinkedIn-profiel: staan hier veel mooie referenties op? Vraag de recruiter/headhunter om namenen telefoonnummers en bel een of meerdere referenties op. Laat de recruiter/headhunter bij jou op kantoor komen en na het kennismakingsgesprek verwoorden hoe hij/zij jouw bedrijf zou omschrijven naar een goede kandidaat.

Voordelen recruitmentbureaus:

  • Je betaalt vaak alleen bij een succesvolleplaatsing (no cure, no pay)
  • Je hebt meerdere kandidaten om uit te kiezen
  • Ze werken vaak met meerdere mensen of bureaus samen, waardoor je een grotere pool hebt om uit te kiezen en waardoor je vacature sneller ingevuld wordt door iemand die het werk kan uitvoeren

Nadelen recruitmentbureaus:

  • Het is cv’s schuiven: recruiters leggen cv’s vaak bij meerdere klanten neer
  • Ze gaan voor de snelle winsten spannen zich alleen op korte termijn in: als het niet lukt binnen 3 weken, stoppen ze met zoeken
  • Ze vissen allemaal in dezelfde vijver van jobboards

Voordelen head-/hearthunter:

  • Ze verdiepen zich persoonlijk in jouw bedrijf en vinden de beste persoon qua karakter, motivatie en toegevoegde waarde voor je bedrijf
  • Ze helpen jou en de kandidaat onderhandelen en tot een overeenkomstte komen
  • Ze bieden ook (op maat gemaakte) assessments aan om de match ook op de lange termijn te waarborgen

In de huidige arbeidskrapte is het aan te raden om een headhunter te kiezen in plaats van een recruitment- of werving-en-selectiebureau. Het scheelt je als ondernemer veel tijd aan sollicitatiegesprekken. Bovendien hoef je niet bang te zijn dat de werving en selectiefee voor niets is geweest, omdat headhunter gericht is op de gouden, langdurige match.

 

3. No cure, no pay? No more today!

Zoals de NOS al schreef, wordt het steeds minder gebruikelijk om een contract af te sluiten met een extern bureau op basis van no cure, no pay.

Het klinkt ideaal: zet je vacature bij drie bureaus uit en alleen het bureau dat de ‘winnende’ kandidaat levert krijgt betaald. Het gevolg is dat elk bureau zo snel mogelijk gaat zoeken, en wel allemaal op dezelfde plek. Wanneer een bureau al een geschikte kandidaat in het bestand heeft, is de match snel gemaakt en de deal goed betaald. De andere twee zoeken ook enthousiast, maar krijgen dus niet betaald. Zij moeten echter wel brood op de plank hebben, dus hopen ze te scoren bij hun tweede of derde vacature. Aangezien de meeste ondernemers twee bureaus vragen, is de plaatsingsfee dus twee maal zo hoog als nodig is.

Deze constructie maakt het maken van een liquiditeitsbegroting voor deze bureaus erg moeilijk. Dus nu de arbeidskrapte de werkgever genoeg plaagt, hebben bureaus de luxe om niet meer akkoord te gaan met no cure, no pay. Bij recruitmentbureaus betaal je nu een startfee, vervolgens een fee bij het aanleveren van een aantal kandidaten en ten slotte nog een plaatsingsfee. Bij een headhunter betaal je een startfee, een deel van de plaatsingsfee en de rest van de plaatsingsfee na het verstrijken van de proeftijd.

 

4. Top het tarief af

Recruitmentbureaus rekenen voor de werving en selectie een fee tussen de 15% en 20% van het bruto jaarsalaris, inclusief vakantiegeld van de nieuwe kandidaat. Headhunters zitten gemiddeld tussen de 20% en 30%. Bij lagere salarissen valt het dus mee, maar voor kandidaten met hogere inkomens moet je diep in de buidel tasten. Om extremen te voorkomen, spreken sommige ondernemers een vast tarief af met het bureau.

Voordelen vast tarief extern bureau:

  • Je weet precies waar je aan toe bent
  • Als de kandidaat een hoger salaris heeft, betaal je niet meer voor de bemiddeling

 

Nadelen vast tarief extern bureau:

  • Kandidaten met een lagere opleidingen/of minder ervaringkosten evenveel
  • Wanneer de recruiter van andere opdrachtgevers meer betaald krijgt, krijgen jouw hogere functies geen prioriteit

Om de voordelen te behouden en de nadelen te beperken, spreek je een maximaal bedrag af met het bureau. Als je 30% van het hoogste jaarsalaris inclusief vakantiegeld binnen jouw bedrijf als maximum neemt, zal de headhunter met je in zee gaan en weet je ook dat je nooit op een exorbitant hoog bedrag uitkomt.

 

5. Geef exclusiviteit voor een lager tarief

Zoals onder tip 3 beschreven, betaal je op basis van no cure, no pay eigenlijk twee keer zoveel. Wanneer je een bureau de volledige exclusiviteit geeft, mag je een beduidend lager bedrag afspreken. Je hoeft daarnaast ook maar bij één bureau tijd te investeren om uit te leggen waar jouw bedrijf precies voor staat en wat je nodig hebt. Door de exclusiviteit ga je bovendien een langetermijnrelatie aan met je recruiter/headhunter.

“Inmiddels werken wij bij Van Boxtel hoorwinkels bijna 8 jaar samen met Move on recruitment. De nauwe samenwerking maakt dat Move on recruitment weet hoe we werken en wat we belangrijk vinden. Dit levert keer op keer mensen op die echt goed bij Van Boxtel passen. Move on recruitment kwam dit jaar met het idee om een vacaturevideo te maken. De video is gemaakt zodat audiciens niet alleen kunnen lezen, maar ook kunnen zien en horen hoe het is om bij ons te werken. Een goed idee, zo blijkt. We hebben het afgelopen half jaar een aantal nieuwe collega-audiciens mogen verwelkomen. Met de hulp van Move on recruitment merken wij dat wij de juiste mensen op de juiste plek krijgen.”

Paul Vondenhoff – CEO Van Boxtel hoorwinkels

Het risico is natuurlijk wel dat het bureau er niet in slaagt om jouw vacature in te vullen. In de praktijk zal dit bureau dan andere bureaus inschakelen om mee te zoeken. Jouw bureau moet dan echter de fee delen, die vanwege de exclusiviteital niet hoog is. Dit is onaantrekkelijk voor het meezoekende bureau.Bovendien gaat er dan een bureau meezoeken dat jouw bedrijf nog nooit van binnen gezien heeft. Een mogelijkheid is dat je met het bureau een termijn afspreekt waarop het bureau exclusief mag zoeken.

In de praktijk betekent dit dat de vacature op jouw website wordt afgesloten met de contactgegevens van jouw externe headhunter/recruiter. Kortom, je mag niet meer zelf werven. Het voordeel is wel dat de headhunter/recruiter jouw bedrijf promoot. Dit geeft je meer zichtbaarheid en naamsbekendheid en draagt bij aan de employer branding (zie tip 7).

Bied jij het bureau exclusiviteit aan?Dan mag je dat commitment ook terugvragen. Zoals bij Van Boxtel hoorwinkels, die regelmatig audiciens zoeken: Move on recruitment werft alleen audiciens voor Van Boxtel en niet voor andere hoorwinkels. Zo voorkom je dat kandidaten ‘heen en weer geschoven’ worden, en de recruiter telkens een bemiddelingsfee ontvangt.

 

6. Bied hbo+ alleen droombanen

Ook al is er nog zo’n arbeidskrapte voor echt goede mensen, nog altijd 35% hbo+-opgeleide mensen is latent op zoek naar een nieuwe baan. En dit is niet omdat ze per se weg moeten, maar omdat ze meer uit hun leven willen halen. Dit is de tijd om je te richten op een echte droombaan.

Wat maakt het uitvoeren van werkzaamheden nu een echte droombaan? Weet dat dit nooit het salaris is. Salaris is geen motivator. Een hoog salaris verhoogt de motivatie alleen tijdelijk, daarna is men eraan gewend. Een laag salaris kan op de lange termijn wel demotiveren. De echte motivatoren voor de lange termijn zijn persoonlijke en vakinhoudelijke ontwikkeling en beslissingsvrijheid. Gebruik dit dus in de vacaturetekst en/of -video. Bij tip 10 lees je hier meer over.

 

7. Zet arbeidsmarketing in voor employer branding

Nu medewerkers de nieuwe banen voor het uitzoeken hebben, is het belangrijk dat je je onderscheidt als een prettige organisatie, die goed is voor haar personeel. Wees een organisatie waar werknemers met recht trots op kunnen zijn. Bied medewerkersfuncties aan om in uit te blinken. Zoals makelaars van elk type woning iets bijzonders kunnen maken, variërend van ruimtelijk en licht tot knus en karakteristiek, zo kan de arbeidsmarketeer ook jouw bedrijf aantrekkelijk maken op de arbeidsmarkt. Dit kan via jouw recruiter, of direct – via een soort Uber in de recruitment: https://www.homerun.co/. Dit bedrijf omzeilt alle jobboards en heeft de arbeidsmarketing volledig geïntegreerd.

De leukste en makkelijkste manier om je bedrijf te promoten is meteen video. Bekijk bijvoorbeeld eens de grappige vacaturevideo van Twitter. In het artikel 10 tips voor ondernemers met vacatures, vind je onder tip 1 ook meer informatie over vacaturevideo’s. Om even bij het beeld van zojuist te blijven, dit is de vacaturevideo van Van Boxtel hoorwinkels.

Voordelen employer branding:

  • Jouw vacature(video) steekt overal bovenuit en blijft gelijk stevig op het netvlies staan
  • Ook vrienden en familie van de geïnteresseerden worden bereikt met jouw bedrijfsverhaal
  • Hoe sterker jouw branding, hoe beter en vaker mensen, ook jouw eigen mensen, het verhaal doorvertellen –> zo krijg je een beter en groter bereik met je vacature, met meer geschikte sollicitaties als resultaat

 

Voordelen arbeidsmarketeers:

  • Richten zich op mensen, niet op functies
  • Voereneen marketingcampagne uit met de vacature waardoor je ook bij latent werkzoekenden op het netvlies komt
  • Specialistenin het maken van interessante (video)content

 

8. Profiteer van employee branding

Het komt nog niet vaak voor, maar de verwachting is dat dit een enorme opmars gaat maken: employee branding. Hbo+-medewerkers met meerdere jaren werkervaring zitten in de top van de piramide van Maslow en hebben dus volop behoefte aan ontwikkeling: ze hebben behoefte aan self actualisation, het vervolmaken van het persoonlijk en professioneel potentieel. Daarom willen zij, zoals al eerder beschreven, hun huidige functie alleen inruilen voor een echte droombaan. Omdat vanaf de buitenkant niet goed te zien is hoe werkgevers met hun medewerkers omgaan, gaan ze zichzelf profileren en dan heel gericht bedrijven benaderen die ze interessant vinden. Daar zijn ze ondernemend genoeg voor. Dan komen ze bij het bedrijf op kennismakingsgesprek en niet op sollicitatiegesprek, ongeacht of er een vacature is. Dit noemen we daarom employee branding. Deze mensen besteden geld aan het vindbaar zijn voor de juiste werkgevers. Als ondernemer scheelt het je een hoge bemiddelingsfee. Daarom heeft Move on recruitment een speciaal bemiddelingstarief voor ondernemers die met de employee gebrande kandidaat in zee gaat. De kandidaat krijgt daaruit zijn/haar eigen investering weer terug.

Overigens een interessante zijstap: voordat Maslow stierf, heeft hij nog een zesde niveau toegevoegd aan de piramide: self-transcendence. Hierin wil de mens uitstijgen boven het eigen potentieel en zich inzetten voor de behoefte van anderen. Mensen op dit niveau willen bijdragen aan het grotere geheel en zien hun gemeenschappelijke doel op wereldniveau. Dit zien we onder andere bij ondernemers van distruptive innovations (Wake Wake lamp, Tesla, elektrische fietsen, Blendle). Deze ondernemers hebben dan wel al alle vijfvoorgaande niveaus doorlopen. Ook mensen in loondienst kunnen in de 6e puntzitten. Wil je die binnenhalen? Neem dan zeker een hearthunter en arbeidsmarketeer in de arm!

 

9. Klikt het goed? Pas dan een assessment toe

Niemand is onfeilbaar. Niemand is perfect. Dat weten we allemaal, maar we zijn wel een beetje bang voor het moment dat die feilbaarheid naar boven komt. Door van tevoren een assessment af te nemen en de feilbaarheid te weten, is niet alleen de gouden match ook voor de lange termijn inzichtelijk, je kunt ook direct maatregelen nemen die een kwetsbare situatie in de toekomst voorkomen. En mocht die situatie zich dan toch voordoen, dan heb je al de vervolgstappen bepaald.

Het internet staat vol met assessments van € 0,- tot 2000,-. De DISC-methode wordt veel toegepast in als persoonlijkheidstest. Je kent de kleuren wel: rood=de baas, geel=de creatieveling/interactieve, blauw=logica/consciëntieuze man/vrouw, groen=de loyale helper/stabiele. Dit is een goede methode om mensen elkaar beter te laten begrijpen en beter te laten samenwerken. Voor de werving en selectie heeft het echter geen voorspellende waarde.

Een paar adviezen bij het kiezen van een assessmentaanbieder:

  • Kies een assessment dat adaptief is (de vragen passen zich aan op de antwoorden op de voorgaande vragen).
  • Kies voor een assessment dat ontwikkeld is in samenwerking met een universiteit. Het vergt wetenschappelijk onderzoek om de juiste vragen te stellen, die daadwerkelijk antwoord op je echte vraag geven. Laat deze ook afnemen door iemand die gecertificeerd is. Dan krijg je antwoord op de vraag: is deze persoon ook op lange termijn geschikt voor de functie, in dit team, in mijn bedrijf?
  • Wanneer je heel veel dezelfde vacatures hebt, is het aan te raden een op maat gemaakt assessment af te laten nemen: zo kun je een profiel maken van de succesvolle mensen in jouw bedrijf en anderen op de overeenkomsten toetsen. Dit heeft grote voorspellende waarde.

Door een goed assessment af te nemen, weet je waar de schoen kan gaan wringen, waarop je kunt anticiperen. Zo kun je fouten, problemen, ongelukken en langdurige afwezigheid in de toekomst voorkomen.

Niemand is onfeilbaar en niemand hoeft dit ook te zijn. Wanneer je weet wat je moet aanpassen, dan past de schoen op de lange termijn nog steeds perfect.

 

10. Houd medewerkers binnen door aandacht, ontwikkeling en beslissingsbevoegdheid

Zoals elke marketeer weet: het kost 40% meer om een nieuwe klant te krijgen, dan de oude te behouden. Zo geldt dat ook voor je personeelsbeleid. De grootste kwaliteit van je personeel schuilt in motivatie, zoals besproken onder tip 6.

Een eenvoudige en zeer interessante manier voor het bieden van persoonlijke ontwikkeling, is het voortborduren op het assessment. Zo heeft Zyvo.com een online omgeving waar mensen een jaar lang toegang toe houden. Hierin kunnen zij zichzelf meerdere malen testen, ook op verschillende manieren, zoals door middel van games. Wanneer je samen doelen stelt (voorkom de kwetsbare situaties en diep je potentieel op … . vlak uit), heb je een paar keer per jaar een ontwikkelgesprek. Zo ondervang je het vervelende functioneringsgesprek, dat hiërarchie impliceert en geef je in plaats van de feilbaarheid, de ontwikkeling de aandacht.

Beslissingsbevoegdheid geven op een bepaald vlak, geeft de medewerker ruimte om het werk op zijn/haar eigen manier in te vullen en verantwoordelijkheid te nemen. Een mooi voorbeeld van hoe je mensen hiermee kan stimuleren: stel je moet bezuinigen, stel dan: van elke euro die je bezuinigt, mag je de helft terug investeren in jouw afdeling. Je mag dit geld besteden aan dat wat jij belangrijk vindt.